A transparência salarial deixou de ser apenas uma tendência e passou a ser uma obrigação legal no Brasil. Com a entrada em vigor da Lei nº 14.611/2023, empresas com 100 ou mais colaboradores precisam publicar o Relatório de Transparência Salarial duas vezes ao ano — e o RH está no centro dessa mudança.
Mas entender a lei é só uma parte do trabalho. Para aplicá-la de forma eficaz, o RH precisa dominar o conceito de faixa salarial (ou salary range), saber como estruturar uma política remuneratória justa e organizar os dados necessários para cumprir a obrigação legal sem riscos para a empresa.
Neste guia, você vai entender o que é salary range, como funciona na prática, quais são as exigências da Lei 14.611/2023 e como o RH pode se preparar para tudo isso.
O que é salary range (faixa salarial)?
O salary range, ou faixa salarial, é o intervalo entre o valor mínimo e o valor máximo que uma empresa define como remuneração para um determinado cargo ou nível hierárquico.
Na prática, em vez de um salário fixo único para cada função, a empresa estabelece uma banda de valores — por exemplo, de R$ 4.000 a R$ 6.500 para um analista de RH pleno. Dentro dessa faixa, o posicionamento de cada colaborador varia de acordo com critérios objetivos como:
- Tempo de empresa e experiência no cargo
- Desempenho nas avaliações periódicas
- Escolaridade e certificações relevantes
- Complexidade das entregas assumidas
- Referências de mercado para aquela função
Esse modelo é amplamente utilizado em empresas estruturadas e está diretamente conectado ao plano de cargos e salários, que define a arquitetura completa de cargos, níveis e critérios de progressão.
Salary range vs. piso salarial: qual a diferença?
É comum confundir os dois conceitos. A distinção é simples:
- Piso salarial: valor mínimo obrigatório definido por legislação ou convenção coletiva de trabalho. Nenhum empregado pode receber abaixo desse valor.
- Salary range (faixa salarial): definição interna da empresa, que pode estar acima do piso, com amplitude de valores que reflete critérios de mérito, senioridade e mercado.
O piso salarial é um limite legal. A faixa salarial é uma ferramenta estratégica de gestão. As duas precisam coexistir: a faixa mínima do salary range nunca pode ficar abaixo do piso salarial da categoria.
Para entender melhor a diferença entre salário e remuneração como um todo, vale consultar o artigo sobre salário vs. remuneração.
Por que definir faixas salariais é importante para o RH
Empresas sem uma estrutura clara de salary range enfrentam problemas recorrentes: remunerações inconsistentes para funções equivalentes, dificuldade para justificar promoções e aumentos, e vulnerabilidade em processos trabalhistas.
Com faixas bem definidas, o RH ganha:
- Equidade interna: pessoas no mesmo cargo, com perfil similar, recebendo dentro de uma faixa coerente
- Competitividade externa: salários alinhados ao mercado, facilitando atração e retenção
- Base para negociação: recrutadores e gestores têm critérios objetivos para propor ou recusar valores
- Prevenção de passivos trabalhistas: reduz risco de ações por equiparação salarial
- Conformidade com a Lei 14.611/2023: facilita a geração do Relatório de Transparência Salarial
Como estruturar um salary range passo a passo
1. Mapeie os cargos e níveis existentes
Antes de definir qualquer faixa, é preciso ter clareza sobre a estrutura de cargos da empresa. Quais são os cargos existentes? Quais níveis hierárquicos cada um tem (júnior, pleno, sênior, coordenador, etc.)? Essa arquitetura é a base do trabalho.
2. Faça uma pesquisa salarial de mercado
Utilize referências externas para entender o que o mercado paga para cada função. Fontes úteis incluem:
- Guias salariais de Robert Half, Michael Page e Hays
- Plataformas como Glassdoor, LinkedIn Salary e Catho
- Pesquisas setoriais da área de atuação da empresa
- RAIS e dados do CAGED do Ministério do Trabalho
3. Defina a amplitude da faixa (spread)
O spread é a diferença percentual entre o valor mínimo e máximo da faixa. Não existe uma regra única, mas padrões comuns no mercado são:
- Cargos operacionais: spread de 30% a 40%
- Cargos técnicos e analistas: spread de 40% a 60%
- Cargos de liderança e gestão: spread de 50% a 80%
Exemplo: se o ponto médio (midpoint) de um cargo é R$ 5.000, com spread de 50%, a faixa vai de R$ 4.000 (mínimo) a R$ 6.000 (máximo).
4. Posicione os colaboradores dentro da faixa
Com as faixas definidas, avalie onde cada colaborador está em relação à banda. Essa análise — chamada de compa-ratio — divide o salário atual pelo ponto médio da faixa. Valores abaixo de 1,0 indicam defasagem; acima de 1,0, superposicionamento.
5. Revise periodicamente
O mercado muda. Inflação, escassez de talentos em determinadas áreas, mudanças no salário mínimo — tudo isso impacta as faixas. Uma revisão anual é o mínimo recomendado para manter a competitividade.
Lei 14.611/2023: o que mudou e o que o RH precisa fazer
A Lei nº 14.611, de 3 de julho de 2023, trouxe novas obrigações concretas para empresas brasileiras. O foco central é garantir igualdade salarial entre mulheres e homens que exercem a mesma função — e tornar essa realidade mensurável e pública.
Quem precisa cumprir
Empresas com 100 ou mais empregados são obrigadas a publicar o Relatório de Transparência Salarial. A contagem considera todos os vínculos ativos, incluindo filiais.
O que o relatório deve conter
- Faixas de remuneração por cargo e função
- Componentes variáveis da remuneração (bônus, PLR, comissões)
- Critérios de promoção e progressão na carreira
- Distribuição por gênero nos diferentes cargos e níveis hierárquicos
Os dados devem ser apresentados de forma anonimizada quando houver risco de identificação individual — exigência que se conecta com a LGPD.
Periodicidade e publicação
O relatório é semestral. Os prazos são definidos pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e divulgados no início de cada ano. A publicação deve ser feita por meio da plataforma oficial do governo federal, com dados extraídos do eSocial e da RAIS.
Penalidades por descumprimento
Empresas que não publicarem o relatório dentro do prazo ou que apresentarem dados inconsistentes ficam sujeitas a:
- Infração administrativa registrada no MTE
- Multa de até 3% da folha de salários da empresa, limitada a 100 salários mínimos
- Obrigação de apresentar Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial
Checklist do RH para a transparência salarial
Para não perder os prazos e garantir conformidade, o RH precisa organizar um fluxo interno claro. Use este checklist como ponto de partida:
- ✅ Confirmar se a empresa tem 100+ colaboradores (considerar filiais)
- ✅ Consolidar o mapa de cargos, funções e faixas salariais
- ✅ Extrair dados de remuneração fixa e variável por cargo e gênero
- ✅ Revisar critérios de promoção e progressão (estão documentados?)
- ✅ Verificar consistência com os dados do eSocial
- ✅ Checar anonimização (nenhuma linha deve identificar indivíduo)
- ✅ Validar com Jurídico antes de publicar
- ✅ Registrar evidência de publicação (print, protocolo, link)
- ✅ Agendar revisão para o semestre seguinte
Vale acompanhar os indicadores de RH como compa-ratio e equidade salarial por gênero ao longo do ano — assim, quando chegar o prazo do relatório, os dados já estão organizados e não há correria de último momento.
Salary range e vagas de emprego: a tendência da transparência remuneratória
Além das exigências legais, existe uma pressão crescente do mercado por transparência nas ofertas de trabalho. Candidatos cada vez mais qualificados evitam processos seletivos que não informam a faixa salarial — pesquisas internacionais mostram que até 75% dos profissionais consideram esse fator decisivo para se candidatar.
No Brasil, ainda não há obrigatoriedade de divulgar o salary range nas vagas, mas a prática está se espalhando especialmente em empresas de tecnologia e multinacionais. Os benefícios para o RH são diretos:
- Atração de candidatos mais alinhados (reduz volume de currículos fora do perfil)
- Processos mais ágeis (menos negociação no final)
- Reforço da marca empregadora (employer branding)
Para que essa prática funcione, a faixa divulgada precisa ser real e atualizada — o que só é possível quando há uma estrutura de salary range sólida por trás.
Impacto no cálculo da folha e do IRRF
Quando as faixas salariais são mal calibradas — ou quando há colaboradores defasados em relação ao mercado recebendo ajustes expressivos — o impacto na folha de pagamento pode ser significativo.
É importante que o RH acompanhe como reajustes salariais afetam a tributação. Um aumento de salário pode mover um colaborador para uma faixa superior da tabela IRRF 2026, alterando o valor retido mensalmente. Essa simulação deve estar no radar do DP antes de qualquer reajuste coletivo.
Mudanças no salário mínimo de 2026 também impactam diretamente a base das faixas salariais — a faixa mínima de qualquer cargo precisa estar acima do piso vigente.
Conclusão
A transparência salarial não é apenas uma exigência legal — é uma oportunidade para o RH estruturar a remuneração de forma mais estratégica, justa e competitiva. Empresas que tratam o salary range como ferramenta de gestão (e não como burocracia) têm vantagem real na atração de talentos e na construção de uma cultura de equidade.
A Lei 14.611/2023 acelerou esse movimento no Brasil. Para o RH, o caminho é documentar, organizar e agir proativamente — antes que o prazo do próximo relatório chegue.
Foto por Austin Distel no Unsplash
