NR-1 e Riscos Psicossociais: O Que Muda para o RH em 2026

NR-1 e Riscos Psicossociais: O Que Muda para o RH em 2026

A partir de 26 de maio de 2026, todas as empresas com empregados contratados via CLT terão uma nova obrigação: incluir os riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). A mudança, estabelecida pela Portaria MTE nº 1.419/2024, representa uma das atualizações mais significativas da NR-1 nos últimos anos — e o RH precisa estar no centro dessa adequação.

Este artigo explica o que são os riscos psicossociais, o que a nova NR-1 exige, quais são as penalidades pelo descumprimento e como o departamento de RH deve se organizar para garantir conformidade.

O Que É a NR-1 e Por Que Ela Importa

A Norma Regulamentadora nº 1 é a norma-quadro da Segurança e Saúde no Trabalho (SST) no Brasil. Publicada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), ela define as diretrizes gerais que orientam todas as demais normas regulamentadoras (NRs).

É a NR-1 que institui o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) — o documento que reúne todas as ações preventivas da empresa para identificar, avaliar e controlar riscos que possam comprometer a saúde e segurança dos trabalhadores.

Até a atualização de 2024, o PGR era obrigado a mapear riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes. Os riscos psicossociais, embora já reconhecidos pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), não tinham exigência expressa na legislação brasileira de SST. Isso mudou.

O Que São Riscos Psicossociais no Trabalho

Riscos psicossociais são fatores relacionados à organização do trabalho, ao ambiente e às relações interpessoais que podem causar danos à saúde mental e física dos trabalhadores. A nova NR-1 os denomina Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho (FRPRT).

Os principais exemplos incluem:

  • Sobrecarga de trabalho — volume excessivo de tarefas, prazos impossíveis, jornadas prolongadas
  • Assédio moral e sexual — situações de humilhação, perseguição ou abuso de poder
  • Metas inalcançáveis — pressão desproporcional por resultados sem recursos adequados
  • Falta de autonomia — controle excessivo sobre o trabalho do colaborador sem espaço para decisão
  • Violência no trabalho — conflitos, ameaças, situações de agressão física ou verbal
  • Insegurança no emprego — instabilidade contratual que gera ansiedade crônica
  • Falta de reconhecimento — ausência de feedback, valorização ou perspectiva de crescimento
  • Relacionamentos deteriorados — conflitos interpessoais não gerenciados entre equipes ou com lideranças

Esses fatores têm impacto direto em indicadores que o RH já acompanha: absenteísmo, turnover, presenteísmo, afastamentos por saúde mental (depressão, burnout, ansiedade) e passivo trabalhista.

O Que Mudou com a Portaria MTE nº 1.419/2024

A Portaria MTE nº 1.419, publicada em 27 de agosto de 2024, atualizou o capítulo 1.5 da NR-1, que trata do GRO. A principal mudança foi a inclusão expressa dos FRPRT no inventário de riscos ocupacionais que toda empresa deve gerenciar.

Na prática, isso significa que:

  • Riscos psicossociais passam a ter a mesma obrigação de gerenciamento que riscos físicos, químicos e ergonômicos
  • As empresas precisam identificar, avaliar, documentar e controlar esses fatores dentro do PGR
  • O PGR que não contemplar os FRPRT estará incompleto e irregular perante a fiscalização
  • A gestão dos riscos psicossociais deve ser integrada à NR-17 (Ergonomia), iniciando pela Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP)

Cronograma de Implementação

  • 26 de maio de 2025: Início da fase educativa — o MTE passou a orientar e capacitar empresas, sem autuação imediata
  • 26 de maio de 2026: Vigência plena — fiscalização ativa e penalidades para descumprimento

Com a data limite em maio de 2026, as empresas têm pouco tempo para se adequar. Quem ainda não começou está atrasado.

Quais Empresas São Obrigadas a Cumprir a Nova NR-1

A NR-1 é obrigatória para todos os empregadores com trabalhadores regidos pela CLT, independentemente de:

  • Porte da empresa (micro, pequena, média ou grande)
  • Setor de atividade (indústria, comércio, serviços, agro)
  • Número de funcionários
  • Regime tributário (Simples Nacional, Lucro Presumido, Lucro Real)

Exceção: MEIs e empresas enquadradas como grau de risco inexistente ou irrelevante podem ter dispensa do PGR, conforme previsto em outras NRs. Porém, essa análise deve ser feita com cuidado — e, em caso de dúvida, o mais seguro é manter o PGR atualizado.

Como o RH Deve se Adequar: Passo a Passo

A adequação à nova NR-1 não é responsabilidade exclusiva da área de Segurança e Saúde no Trabalho (SST). O RH, o DP, o jurídico e as lideranças precisam estar envolvidos. Veja como estruturar o processo:

1. Diagnóstico Inicial

Antes de qualquer ação, mapeie a situação atual da empresa:

  • O PGR está atualizado? Inclui riscos ergonômicos e está em conformidade com a NR-17?
  • Existe algum mapeamento de riscos psicossociais, mesmo que informal?
  • Quais são os dados de absenteísmo, turnover e afastamentos por transtornos mentais nos últimos 12 meses?
  • Há canais de denúncia de assédio? Eles funcionam?

2. Identificação dos Fatores de Risco Psicossocial

O MTE recomenda iniciar o levantamento dos FRPRT pela Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP), prevista na NR-17. Mas o processo não termina aí. O RH deve utilizar ferramentas complementares:

  • Pesquisa de clima organizacional — com perguntas específicas sobre carga de trabalho, relacionamentos, reconhecimento e segurança psicológica
  • Entrevistas e grupos focais — com colaboradores e lideranças para identificar pontos críticos
  • Análise de indicadores — turnover, absenteísmo, afastamentos INSS por CID F (transtornos mentais)
  • Inventário de riscos por setor — mapeamento das condições de trabalho em cada área

3. Avaliação e Classificação dos Riscos

Cada fator de risco identificado deve ser avaliado considerando:

  • Probabilidade de ocorrência — com que frequência o fator está presente
  • Severidade do dano potencial — qual o impacto à saúde do colaborador
  • Número de trabalhadores expostos

Com base nessa avaliação, os riscos são classificados em níveis (baixo, médio, alto, crítico) e incluídos no inventário de riscos do PGR.

4. Plano de Ação

Para cada risco psicossocial identificado e avaliado, é obrigatório elaborar um plano de ação com medidas preventivas e corretivas. Exemplos práticos:

  • Sobrecarga de trabalho → Revisão de processos, redistribuição de tarefas, política de jornada
  • Assédio moral → Canal de denúncia, treinamento de lideranças, política de tolerância zero
  • Falta de reconhecimento → Programa de feedback estruturado, avaliação de desempenho regular
  • Insegurança → Comunicação transparente sobre a situação da empresa

5. Implementação, Monitoramento e Revisão

O PGR não é um documento estático. A norma exige que as medidas sejam implementadas e monitoradas continuamente, com revisão periódica dos riscos e das ações. O RH deve estabelecer indicadores para acompanhar a efetividade das medidas adotadas.

Penalidades pelo Descumprimento

Empresas que não adequarem o PGR à nova NR-1 estão sujeitas a:

  • Autuações e multas do MTE — os valores variam conforme o grau de infração e o porte da empresa
  • Responsabilização em ações trabalhistas — o PGR desatualizado pode ser usado como prova contrária ao empregador em processos por adoecimento mental de origem ocupacional
  • Indenizações por danos morais e materiais — em casos comprovados de assédio, burnout ou outros danos à saúde mental vinculados ao trabalho

A dimensão jurídica é relevante: a nova NR-1 estabelece o padrão de diligência esperado das empresas. Quem não documentar o gerenciamento dos riscos psicossociais terá dificuldade de se defender em ações trabalhistas relacionadas a saúde mental.

O Papel do RH na Gestão dos Riscos Psicossociais

A adequação à nova NR-1 não pode ser delegada exclusivamente ao médico do trabalho ou ao técnico de SST. O RH tem um papel estratégico nesse processo:

  • Levantamento de dados — o RH tem acesso aos indicadores mais relevantes (afastamentos, turnover, absenteísmo, resultados de pesquisa de clima)
  • Relação com colaboradores — o RH é o canal natural para mapear percepções sobre ambiente e relações de trabalho
  • Treinamento de lideranças — gestores são atores-chave na prevenção do assédio e da sobrecarga
  • Cultura organizacional — o RH é responsável por construir e manter uma cultura que favoreça a saúde psicológica
  • Documentação — o RH deve garantir que as evidências do gerenciamento estejam registradas e organizadas

Empresas que já possuem programas de saúde mental corporativa, pesquisa de clima estruturada e canais de escuta ativa estão em vantagem — precisam apenas formalizar essas práticas dentro do PGR.

Como a Nova NR-1 se Conecta com Outros Temas de RH

Os riscos psicossociais não existem em isolamento. Eles estão diretamente conectados a práticas que o RH já deveria estar gerenciando:

Perguntas Frequentes sobre a Nova NR-1

A empresa precisa contratar um profissional específico para gerenciar os riscos psicossociais?

Não há exigência legal de profissional exclusivo. A responsabilidade é do empregador, que pode delegar a gestão ao SESMT (quando obrigatório), ao RH, a consultores externos ou a uma combinação desses atores. O importante é que o processo seja documentado no PGR.

Pequenas empresas também precisam se adequar?

Sim. Toda empresa com empregados CLT está sujeita à NR-1, independentemente do tamanho. A diferença é que empresas menores podem ter processos simplificados, mas não estão isentas.

Já tenho pesquisa de clima. Isso é suficiente?

A pesquisa de clima é um bom ponto de partida, mas não substitui o inventário formal de riscos psicossociais exigido pelo PGR. Os dados da pesquisa podem (e devem) alimentar o processo, mas precisam ser formalizados dentro da estrutura do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.

O que acontece com empresas que já têm ações trabalhistas por assédio moral?

Essas empresas têm risco ainda maior. Um PGR desatualizado, que não documenta a gestão do assédio como risco psicossocial, pode ser usado como evidência de omissão do empregador em novas ações — mesmo para fatos anteriores à nova norma.

Checklist para Adequação à Nova NR-1

Use esta lista para verificar onde sua empresa está no processo:

  • ☐ PGR existente e atualizado com todos os riscos ocupacionais clássicos
  • ☐ Diagnóstico de riscos psicossociais realizado (pesquisa de clima, grupos focais, análise de indicadores)
  • ☐ Inventário de FRPRT elaborado e documentado
  • ☐ Avaliação de probabilidade e severidade de cada fator
  • ☐ Plano de ação com medidas preventivas e corretivas definido
  • ☐ Lideranças capacitadas sobre saúde mental e prevenção de assédio
  • ☐ Canal de denúncia de assédio implementado e funcionando
  • ☐ Indicadores de monitoramento definidos (absenteísmo, afastamentos CID F, turnover)
  • ☐ PGR revisado e assinado com a inclusão dos FRPRT
  • ☐ Processo de revisão periódica definido

Conclusão

A inclusão dos riscos psicossociais na NR-1 não é uma burocracia a mais — é o reconhecimento legal de que saúde mental é saúde ocupacional. Para o RH, essa mudança representa tanto uma obrigação quanto uma oportunidade: construir ambientes de trabalho mais saudáveis, reduzir passivo trabalhista e fortalecer a cultura organizacional.

O prazo de adequação — maio de 2026 — está próximo. Empresas que começarem agora terão tempo suficiente para fazer isso de forma estruturada. Quem deixar para a última hora enfrentará pressão, custo e risco jurídico desnecessários.

Foto de Vitaly Gariev via Unsplash

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Otimizado por Lucas Ferraz.